Recommandations pratiques pour la partie « recrutement » d’un site web d’entreprise

La plupart des sites d’entreprises, les sites web « corporate » ont une partie « recrutement » et parfois même, cette partie est LE site tant le reste est le copier/coller de la plaquette commerciale.

La première chose à se demander et si « recrutement » rime avec « progression de carrière » ou « recrutement interne ». Après tout, le site internet de la société est un excellent support AUSSI pour les recrutements internes, qui sont eux-mêmes d’excellentes « pubs » pour montrer à l’extérieur que la société fait évoluer ses personnels.

Le rapport avec ce qui se passe en interne ne s’arrête pas là. La présentation de l’entreprise (faite ou pas sur la partie « recrutement ») doit refléter le plus fidèlement possible la réalité de l’entreprise.

Bien sûr, le référencement naturel ou payant de la partie « recrutement » du site doit être optimisé pour que son accès soit connu. Très très souvent, tout ce qui concerne « recrutement » ou « job » ou « emploi » sont LES choses les plus cherchées par rapport à une entreprise, surtout si elle est une marque connue.

La présentation des offres d’emploi est un vrai casse-tête car aucune n’est satisfaisante. Doit-on les classer par intitulé, par date de disponibilité, par lieu de travail, par domaine ? L’intitulé doit-il représenter le « poste » ou le type de personne recherchée ? Doit-on faire une sorte de gros machin avec une sorte de nuage de mots clés pour permettre une recherche par tous les biais possibles ?

Attention au moteur de recherche  ! Peut-être que le moteur de recherche interne que propose Google sur les sites sera plus performant qu’un moteur interne « bricolé ».

Offre d’emploi, de recrutement et ??

Quelle incitation à l’action ? Doit-on proposer au candidat de contacter l’entreprise directement ? Par mail, téléphone, courrier classique, Facebook, Linkedin, Twitter, intermédiaire ?

Tout dépend bien sûr des moyens de l’entreprise mais même si ses moyens sont importants, il est VITAL de s’assurer que les moyens proposés seront en ordre de marche ET réactifs (que ce soit pour répondre aux candidatures, les filtrer mais aussi éviter les spams qui pourraient engorger le système !).

Comme la réactivité de la réponse, la réactivité du contenu doit être au point. Ou on peut mettre à jour la partie « recrutement » très souvent ou on peut aussi choisir une page très simple qui présentera les choses simplement sans chichi et sans s’engager à de l’info en continue.

Une ruse consiste à simplement tenir un twitter en faisant de la curation, ce qui est bcp moins contraignant qu’un site web (et permet aussi via des outils passerelles de mettre à jour des pages Facebook, Google+ et Linkedin)

La mode est au mobile ! Il est donc très conseillé de faire en sorte que les offres d’emploi soient consultables par mobile … mais … après tout … n’est-ce pas aussi là le moyen de voir si le ou la candidate sont vraiment motivés ?? Là aussi, un site mobile très simple avec par exemple les dernières offres, une proposition d’abonnement aux nouvelles offres par mail ou alors les moyens de contact si la partie « recrutement » est sans mises à jour et l’invitation à aller sur le site internet est un bon moyen de « ruser » pour éviter de grosses dépenses de mobilité.

Tant qu’on en est à parler de grosses dépenses, parlons de l’éventualité de relier cette partie « recrutement » du site web au SI et au SIRH.

On voit tout de suite l’intérêt si on diffuse sur le site web les offres d’emploi qu’on peut gérer dans le SIRH mais sinon ?? Là aussi très souvent, on risque de partir dans une usine à gaz.

A la limite une extraction xml permettra une mise à jour tout aussi rapide, en annulant aussi les dangers potentiels de sécurité.

A part les offres d’emploi, sur quoi dont écrire dans cette partie recrutement ?

Il faut éviter de considérer que les seuls prospects de cette partie du site web (et c’est une règle générale des sites web) sont ceux qu’on cherche. les visiteurs peuvent être des « commerciaux du site », c’est-à-dire des gens non intéressés directement mais qui connaissent des gens qui le sont.

Le sujet du recrutement, des ressources humaines, de l’emploi est très proche du domaine où agit la société.

La partie RH, recrutement d’un site web est donc aussi l’occasion de parler du domaine afin d’y devenir peut-être une sorte de référence, notamment pour tous les étudiants (donc les futurs candidats potentiels ou au moins ceux et celles qui CONNAISSENT forcément des candidats potentiels) quand ils cherchent des données lors de leurs études.

A l’époque de la mondialisation, des données ou des publications sur le recrutement du même secteur, les pratiques RH du même domaine dans d’autres pays, seront aussi forcément des moyens d’attirer directement ou indirectement des candidats !


RH

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