Métriques, KPI et ressources humaines

Quid des métriques, mesures de la performance, KPI (Key Performance Indicators ) dans le domaine des RH ?

Outre la mode des KPI et mesures de la performances qui permettent à quelques autistes d’Excel de juger, mesurer, estimer le monde, y a-t-il un intérêt à utiliser des données de ce type dans le monde des ressources HUMAINES ?

Bien souvent en effet, l’utilisation d’indicateurs renommés KPI pour faire branché permet de passer facilement ue couche de peinture « modernité » sur l’organisation des RH.

En s’alignant sur des standards KPI RH sur le turnover , sur les âges, les types de contrats, l’absentéisme, on peut lancer un système qui satisfait la direction ou permet  de commencer quelque chose de plus important sans trop brusquer l’organisation en place, les syndicats, les habitudes.

Dans d’autres cas, la mise en place d’indicateurs permet de résoudre un problème qu’on ne sait plus comment aborder. Imaginons par exemple une épidémie d’absences ou d’accidents. Avoir des indicateurs chiffrés pourra permettre peut-être de détecter la cause ou une corrélation qu’on ne peut pas avoir directement.

L’utilisation majeure des KPI est celle du suivi des objectifs. On n’a rien trouvé de mieux que les objectifs chiffrés et seuls les KPi permettent de voir si les RH suivent les objectifs définis plus globalement. On a à ce sujet tout un tas de théories dont celle de Norton et Kaplan avec leur fameux Balanced Scorecard (tableau de bord prospectif).

Obstacles de mise en place de KPi dans le domaine des ressources humaines

Le premier problème de la mise en place de KPI est tout bête. Pour avoir des indicateurs, il faut des données et bien souvent, on ne les a pas. Et puis comme nous le disions en début de post, chiffrer l’humain et le social est assez compliqué et à faire et à faire comprendre…

le second problème est l’interprétation des KPI. Bien souvent, les gens en ont une lecture rapide, superficielle afin de renforcer leurs convictions déjà acquises. parfois ils cherchent des relations de causalité ou de conséquence sans imaginer qu’une cause peut être par exemple autre que l’une des 2 rangées de chiffres observées mais commune aux 2.

Ensuite, des données du temps T ne sont pas forcément valables à T+1 or bien souvent, le temps de conclure sur des données dépasse le temps de changement des données.

 


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