Choix d’un logiciel RH et analyse des processus

Avant de choisir un logiciel RH, il est recommandé d’analyser les processus (voir aussi Logiciels RH les plus recherchés ).
De quelle manière les processus RH fonctionnent et sont imbriqués ?

Comment se déroulent-ils et quels sont leurs délais ?

Quels sont les carrefours (y compris les carrefours « temporels ») de ces processus RH où un logiciel et l’automatisation qu’il amène peuvent créer une valeur ajoutée ? Il faudra aussi définir une sorte de « concept « RH souhaité par les HUMAINS de l’entreprise afin d’éviter qu’un logiciel ne rende les RH encore plus obscures.

En général, on installe un logiciel RH pour faire des économies. Il faudra donc aussi analyser les processus avec l’angle « coûts » et charge de travail. L’informatisation peut permettre une suppression des interventions manuelles de membres du personnel RH mais aussi une augmentation d’interventions du service informatique ou de prestataires externes donc un surcroît de coût.On a coutume de dire qu’un euro de logiciel coûte un euro de prestataire mais dans la réalité, 1 euro de logiciel coûte souvent 4 euros de prestations informatiques.

La réussite d’une bonne analyse des processus est plus ou moins synonyme d’une grande transparence à propos des services qui seront supprimés ou rajoutés au sein de l’environnement RH, ce qui implique aussi idéalement un engagement quasi contractuel entre les RH et leurs « clients » internes. Souvent, les projets informatiques ont un impact financier important et un véritable business plan est nécessaire pour calculer le rendement et le ROI du logiciel avec les frais de licence et d’implémentation uniques mais aussi les frais de contrats d’entretien et d’assistance interne/externe.

Pour choisir un logiciel RH, rien de tel qu’un cahier des charges bien préparé et complet et même un historique de fonctionnement avec un autre logiciel ou un tableau excel bien utilisé ( cf  Modèles Excel pour gestion RH ) sans oublier les contraintes de l’architecture informatique de la société. Ainsi, les flux seront bien connus et identifiés sur la réalité de l’entreprise et non la théorie des logiciels proposés.

Impliquer les collaborateurs RH dans le processus de choix et de mise en place, directement et indirectement, dans des groupes de travail où seront présentés et peut-être validés les résultats, le cdc et les contraintes augmente les chances d’acceptation et atténue les freins au changement tout en évitant les désillusions ultérieures.

 

 


RHSystème d'information

Les commentaires sont fermés.