Métiers des RH

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Base de Données Economiques et sociales(BDES)/Base de Données Unique (BDU) : Structurer, mais en souplesse !

La BDES (BDU) est  censée favoriser le dialogue social. Il serait incongru qu’elle devienne une pomme de discorde. Pour se prémunir contre de tels désagréments,  mieux vaut avoir deux cordes à son arc : une solution progicielle souple et un climat social constructif.  Deux atouts à relativiser car même la meilleure solution ne peut régler à elle seule  les différends et mal choisie ou mal utilisée elle risque, au contraire,  d’en créer de nouveaux.

La loi n’impose pas le format de la BDES* (anciennement BDU, Base de Données Unique), elle en fixe simplement le cadre. Très schématiquement, les entreprises à partir de 50 salariés doivent  mettre à disposition des IRP des informations concernant 8 sujets légaux. Or, comme le rappelle Yann Guezennec,  Directeur d’Altays, dans une tribune publiée sur ExclusiveRH, «  il y a autant de façons de faire que d’entreprises : certaines présentent les données sous forme de tableaux, d’autres ont l’habitude de faire des graphiques, certaines préfèrent Excel, ou Word, ou leur logiciel RH… ». Si l’on décide de mettre en place une BDU sous forme progicielle, il faut autant que possible veiller à ce que l’outil choisi permette de respecter les formats préalablement utilisés. En imposer de nouveaux peut virer à la contre-productivité. Les équipes RH souvent déjà employées à plein sur d’autres dossiers peuvent être contraintes de refaire les calculs, de ressaisir les données. Le changement peut se révéler également perturbant pour les IRP qu’il va falloir peut être former à l’interprétation de certaines parties.

C’est l’entreprise qui doit décider pas le système

Il est souhaitable que les instances représentatives du personnel aient leur mot à dire sur la forme et le contenu de la  BDU-BDES, une concertation à prendre comme un plus pour la qualité du dialogue social. Si l’employeur ne choisit pas d’emblée de les associer au choix de l’outil, il apparait sain et nécessaire qu’ils le soient de toute façon pour la mise à plat du fonctionnement et la définition de la nature comme des contenus.  Les partenaires doivent se faire entendre, les uns exposant clairement leurs limites en matière de charges liées à ce nouveau dispositif et les autres leurs desiderata dans le domaine de la mise en forme et de la mise  à jour des informations. Si chacun pousse tranquillement ses pions, le jeu doit s’équilibrer sur fond apaisé de  dialogue responsable.

Une démarche désormais structurée

La part de l’applicatif dans le succès du dispositif BDU est fonction de sa capacité à garantir la bonne transmission des informations. Il  doit offrir la preuve que les éléments ont été fournis par l’entreprise en temps et en heure mais aussi qu’ils ont été reçus à tel moment par les représentants du personnel. En d’autres termes, comme le souligne Yann Guezennec dans cette même Tribune signalée plus haut, le progiciel BDU-BDES doit permettre « de structurer une démarche qui  jusque-là était plutôt gérée de manière opaque et informelle ».

Dans cette perspective de « souplesse » nécessaire, certaines solutions se détachent du lot. Ce sont celles qui naturellement par leur capacité d’administration étendue vont pouvoir s’adapter à des modifications de « cahier des charges » de l’entreprise et vont également pouvoir évoluer lorsque nécessaire – par exemple pour des modifications réglementaires – sans coûts de développements supplémentaires pour l’entreprise. Cette tête de peloton est constituée exclusivement par des applicatifs en mode SaaS – principe permettant la mutualisation et l’anticipation des développements évolutifs  sur le dispositif tout en autorisant la plus grande autonomie en matière de paramétrages. Une bonne BDU-BDES conjuguera donc le mutualisé et le personnalisable et ce au strict bénéfice du dialogue social, donc de l’entreprise.

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* La La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et le décret N°2013-1305 du 27 décembre 2013 impliquent la création d’une base de données économiques et sociales (BDES) unique pour les entreprises de 300 salariés et plus (les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas obligation de se doter d’une BDES). La mise en place des dispositifs était à réaliser au plus tard le 14 juin 2014. Le 14 juin 2015 est la date limite fixée pour les entreprises de moins de 300 salariés). Pour le détail des contenus et des règles à respecter consultez ce site dédié à la base de données économiques et sociales.

Les conférences du salon solutions ressources humaines

Le salon « solutions ressources humaines » qui se tient du 18 au 20 mars Porte de Versailles à Paris sera l’occasion d’assister à des dizaines de conférences axées sur les RHh et spécialement l’informatique RH.

Voici + en détail la liste des conférences du salon solutions ressources humaines (avec date et heure):

Document unique d’évaluation des risques (DUER/DU)

Le document unique d’évaluation des risques (DUER/DU) est une obligation du décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001.

Le document unique d’évaluation des risques est le document écrit qui détaille l’évaluation des risques (imposée par le code de travail) et c’est une obligation de tout employeur, qu’il soit association, entreprise ou collectivité, à partir du moment où il y a plus d’un employé.

Ce document faire référence ne cas d’accident du travail.

Comment mesurer le climat social d’une entreprise

Comment mesurer le climat social d’une entreprise avec quelques indicateurs concrets ?

Pas évident mais on peut dégager quelques calculs simples pour avoir un aperçu mesurable qui permettra de construire un historique.

Partie Relations professionnelles du bilan social

Voici les différentes rubriques de la partie Relations professionnelles du bilan social (cf  Tableau de bilan social RH):

Partie Autres conditions de travail du bilan social

Voici les différentes rubriques de la partie Autres conditions de travail du bilan social (cf  Tableau de bilan social RH):

Partie Conditions d’hygiène et de sécurité du bilan social

Voici les différentes rubriques de la partie Conditions d’hygiène et de sécurité du bilan social (cf  Tableau de bilan social RH):

Partie Rémunération et charges accessoires du bilan social

Voici les différentes rubriques de la partie Rémunération et charges accessoires du bilan social (cf  Tableau de bilan social RH):

Partie Emploi du bilan social

La partie Emploi du bilan social (cf Tableau de bilan social RH ) contient les rubriques suivantes:

Le bilan social en RH

Le bilan social est un tableau de bord obligatoire pour les société de + de 300 salariés.

Le bilan social a été défini par les articles L. 2323-68 à L. 2323-77 et R. 2323-17 du Code du travail français. Il a été créé par la loi 77-769 du 12 juillet 1977

Un décret en Conseil d’État détermine la liste des informations qui doivent être dans le bilan social d’entreprise et dans le bilan social d’établissement.
Ces informations dépendent  de la taille de l’entreprise et de l’établissement par arrêté du ou des ministres compétents.
Certaines branches d’activité peuvent être dotées, dans les mêmes formes, de bilans sociaux spécifiques
(Extrait du code du travail).

Le bilan social a environ 134 indicateurs qu’on peut regrouper dans ces groupes (cliquer sur les liens pour voir le détail de chaque rubrique):

La plupart des DRH considèrent le bilan social comme une contrainte.

Le bilan social est une vue statique de l’entreprise; il est un élément du tableau de bord du DRH mais ne donne aucune prévision.

En général, le bilan social n’est pas analysé pour « respecter » sa forme neutre.

Alors que le bilan social a été voulu en partie par la loi pour qu’il soit consulté par les CE, il ne l’est en général que très peu.

Quel logiciel utiliser pour établir un bilan social ?

La plupart du temps, les logiciels de paie et progiciels RH ont une partie « bilan social ».