informatique et ressources humaines

Base de Données Economiques et sociales(BDES)/Base de Données Unique (BDU) : Structurer, mais en souplesse !

La BDES (BDU) est  censée favoriser le dialogue social. Il serait incongru qu’elle devienne une pomme de discorde. Pour se prémunir contre de tels désagréments,  mieux vaut avoir deux cordes à son arc : une solution progicielle souple et un climat social constructif.  Deux atouts à relativiser car même la meilleure solution ne peut régler à elle seule  les différends et mal choisie ou mal utilisée elle risque, au contraire,  d’en créer de nouveaux.

La loi n’impose pas le format de la BDES* (anciennement BDU, Base de Données Unique), elle en fixe simplement le cadre. Très schématiquement, les entreprises à partir de 50 salariés doivent  mettre à disposition des IRP des informations concernant 8 sujets légaux. Or, comme le rappelle Yann Guezennec,  Directeur d’Altays, dans une tribune publiée sur ExclusiveRH, «  il y a autant de façons de faire que d’entreprises : certaines présentent les données sous forme de tableaux, d’autres ont l’habitude de faire des graphiques, certaines préfèrent Excel, ou Word, ou leur logiciel RH… ». Si l’on décide de mettre en place une BDU sous forme progicielle, il faut autant que possible veiller à ce que l’outil choisi permette de respecter les formats préalablement utilisés. En imposer de nouveaux peut virer à la contre-productivité. Les équipes RH souvent déjà employées à plein sur d’autres dossiers peuvent être contraintes de refaire les calculs, de ressaisir les données. Le changement peut se révéler également perturbant pour les IRP qu’il va falloir peut être former à l’interprétation de certaines parties.

C’est l’entreprise qui doit décider pas le système

Il est souhaitable que les instances représentatives du personnel aient leur mot à dire sur la forme et le contenu de la  BDU-BDES, une concertation à prendre comme un plus pour la qualité du dialogue social. Si l’employeur ne choisit pas d’emblée de les associer au choix de l’outil, il apparait sain et nécessaire qu’ils le soient de toute façon pour la mise à plat du fonctionnement et la définition de la nature comme des contenus.  Les partenaires doivent se faire entendre, les uns exposant clairement leurs limites en matière de charges liées à ce nouveau dispositif et les autres leurs desiderata dans le domaine de la mise en forme et de la mise  à jour des informations. Si chacun pousse tranquillement ses pions, le jeu doit s’équilibrer sur fond apaisé de  dialogue responsable.

Une démarche désormais structurée

La part de l’applicatif dans le succès du dispositif BDU est fonction de sa capacité à garantir la bonne transmission des informations. Il  doit offrir la preuve que les éléments ont été fournis par l’entreprise en temps et en heure mais aussi qu’ils ont été reçus à tel moment par les représentants du personnel. En d’autres termes, comme le souligne Yann Guezennec dans cette même Tribune signalée plus haut, le progiciel BDU-BDES doit permettre « de structurer une démarche qui  jusque-là était plutôt gérée de manière opaque et informelle ».

Dans cette perspective de « souplesse » nécessaire, certaines solutions se détachent du lot. Ce sont celles qui naturellement par leur capacité d’administration étendue vont pouvoir s’adapter à des modifications de « cahier des charges » de l’entreprise et vont également pouvoir évoluer lorsque nécessaire – par exemple pour des modifications réglementaires – sans coûts de développements supplémentaires pour l’entreprise. Cette tête de peloton est constituée exclusivement par des applicatifs en mode SaaS – principe permettant la mutualisation et l’anticipation des développements évolutifs  sur le dispositif tout en autorisant la plus grande autonomie en matière de paramétrages. Une bonne BDU-BDES conjuguera donc le mutualisé et le personnalisable et ce au strict bénéfice du dialogue social, donc de l’entreprise.

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* La La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et le décret N°2013-1305 du 27 décembre 2013 impliquent la création d’une base de données économiques et sociales (BDES) unique pour les entreprises de 300 salariés et plus (les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas obligation de se doter d’une BDES). La mise en place des dispositifs était à réaliser au plus tard le 14 juin 2014. Le 14 juin 2015 est la date limite fixée pour les entreprises de moins de 300 salariés). Pour le détail des contenus et des règles à respecter consultez ce site dédié à la base de données économiques et sociales.

Tableaux excels RH pour collectivités

Excel fournit de sacrés tableaux dans le domaine des RH.

Nous en avons déjà publiés sur Modèles Excel pour gestion RH ou sur Modèle Excel pour tableau de bord RH

En voici d’autres, spécifiques pour les problématiques RH des collectivités (mairies par exemple).

C’est le très intéressant site La Gazette des communes qui met à disposition ces tableaux: http://www.lagazettedescommunes.com/221959/telechargez-des-modeles-de-tableaux-de-bord-mensuels-et-annuels-de-gestion-rh

avec donc:

Le logiciel Louvois: une catastrophe, un fiasco un naufrage pour la Cour des Comptes

Dans un référé au sujet du logiciel fou Louvois (cf Logiciel de paie: le mauvais exemple Louvois), la COur des Comptes détruit définitivement le logiciel de paie de la Défense ainsi que tous les acteurs qui y ont participé.

Le référé de la Cour des Comptes à propos de Louvois est disponible sur www.ccomptes.fr/content/download/65582/1560365/version/1/file/systeme_paye_Louvois_refere_68579.pdf

Les conférences du salon solutions ressources humaines

Le salon « solutions ressources humaines » qui se tient du 18 au 20 mars Porte de Versailles à Paris sera l’occasion d’assister à des dizaines de conférences axées sur les RHh et spécialement l’informatique RH.

Voici + en détail la liste des conférences du salon solutions ressources humaines (avec date et heure):

Quelles fonctionnalités pour une plate-forme de travail collaboratif ?

Quand on crée ou qu’on veut choisir ou acquérir une plate-forme de travail collaboratif, quelles sont les fonctionnalités qu’on doit y avoir ?

Voici une sorte de checklist des fonctionnalités pour une plate-forme de travail collaboratif.

Réseaux sociaux d’entreprises: utiles ou pas ?

Les réseaux sociaux d’entreprises sont à la mode mais sont-ils utiles ou pas ? Les réseaux sociaux d’entreprises sont-ils une mode ou quelque chose qui a vraiment de la valeur ajoutée en RH ?

Application sur tablette pour les forums de recrutement

Cette application de l’éditeur de logiciel Altays permet aux entreprises de se présenter spécifiquement sur les forums de recrutement.

Cette application fonctionne même sans réseau wifi ou 3G avec pour objectif de pouvoir présenter la société et ses offres de recrutement en un temps très court (5 à 15 minutes) et de retenir les meilleurs candidatures qu’on peut « attraper » sur un forum de recrutement.

Organisation de la fonction paie

L’organisation de la fonction paie dans une entreprise doit respecter des contraintes de délais, d’échéances, de clôtures comme les versements de salaires, l’édition des bulletins de paie, le tout dans un environnement susceptible de changer.

Traditionnellement, la fonction paie est assurée par des spécialistes dont l’absence peut être préjudiciable.

Si la tâche est partitionnée, le risque d’erreurs augmente et la réaction face à un changement (départ brutal d’un salarié, changement de lois, contrôle) n’est pas optimale.

Les procédures les plus courantes de la fonction « paie » dans une entreprise sont:

Pratique de l’évaluation professionnelle avec Excel

Voici encore un outil bien pratique de l’ anap: un outil d’autoévaluation des pratiques d’évaluation professionnelle sous excel.

Outil de diagnostic de la fonction gestion des ressources humaines avec excel

L’anap, publie régulièrement des outils très intéressants dans le domaine des ressources humaines comme par exemple cet outil de diagnostic de la fonction gestion des ressources humaines (GRH) sous Excel.